什么不叫團隊？有兩個故事明確闡明了不是團隊的人員特征。第一個故事是這樣寫的：“曾經有一匹馬和一頭驢在一起工作，一次外出，主人在安排任務時給了驢更多的貨物，而只給馬安排了一點。

路上，驢感覺到不堪重負，就和馬說：‘能不能將我馱的貨物分你一點？這點對你來說并不算什么，但對我卻可以減輕很多負擔。’馬聽后非常不屑：‘憑什么，你的貨物干嗎讓我來馱？’不久，驢因為超負荷累死了，主人便將原來驢馱的貨物全部加在了馬背上，馬頓時感到不堪重負，這才想起驢的話，懊悔不已。

人類社會跨入21世紀,市場全球化和跨文化經營和管理、技術和社會變革日新月異的趨勢要求企業有更高的彈性和具備適應能力的領導。因此,領導理論的研究顯得更為重要。總體來看,領導理論研究呈現出以下發展趨勢:

①各理論學派傾向于融合。對領導特性、行為與情景因素的互動關系的研究及理論上的融合，將形成完善的領導理論架構,用于指導領導的選拔、培訓和工作方法改善等。

②領導理論與其他領域的理論融合。領導學研究需要加強對心理學(激勵)理論的綜合；另外,領導效能與組織效能存在著天然的互動,在不同性質及結構的組織內，領導績效存在著顯著差別，與組織理論的融合也是領導學研究方向。

與上述發展趨勢相符，90年代初期,House等人基于以往的領導學、心理學等領域的成果和多年的實證研究提出了“以價值為本的領導學”理論。其核心思想是通過向員工灌輸企業所推崇的價值理念，使得員工對企業的價值觀高度認同，員工會根據企業價值觀的要求去行事，進行自我激勵和自我約束，努力做到崗位的要求。企業對員工是多用領導而少用管理，管理者的角色則是教師和教練。這種以價值為本的領導不僅是要改變一種領導模式，更重要的是要建立一種新型的雇傭關系，建立一個共有價值觀和情感動力而非高壓統治為基礎的新型組織。

一個人的成長離不開環境，包括政治環境、文化環境、輿論環境、政策環境、人際關系環境等等。這些環境因素對人的成長、成才、成功都很重要，但人們往往忽視了“領導”這個因素。其實，領導就是你的環境，特別是一把手是你最重要的成功環境。

我們常常看到這種情形：有的人在一個領導手下工作，唯唯諾諾，無所作為，就像一條蟲，活得很窩囊；而到了另一個領導手下，就像變了一個人似的，生龍活虎，奮發有為，就像一條龍，活得很精彩。同樣一個地方、一個單位，某個領導主政時，長江后浪推前浪，源源不斷出人才，好像有取之不盡的人才資源；而另一個領導主政時，卻舉目無才，所有的人才都被鎮住了、埋沒了，幾年也出不來一個人才。

好領導是可遇而不可求的。在你的成長經歷中，如果能遇上一個英明的領導，那真是“三生有幸”，機遇難得，或許從此改變了你的命運，奠定了你一生成功的平臺。反之，如果遇上一個不開明的領導，你非常無奈，不僅會埋沒你的才華，甚至會耽誤你一生的前途。

領導的責任就是為部下創造環境、創造機會、創造明天，使他們有用武之地，無后顧之憂。一個好領導，首先應當給部下一種高度的安全感。這種安全感就在于領導者一不會嫉賢妒能，二不會“秋后算賬”。當領導不能像“武大郎開店”，凡是比自己高的人一律拒之門外，總擔心部下顯露才能，超過自己。