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下載手機APP1.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認為轉機將很快出現，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現。但大多數情況下奇跡并不會出現，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。
倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新的員工了。”
2.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。
3.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心。
4.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙帶關系還是業(yè)務能力？”
5.勇于承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做。”如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇于承擔責任的領袖。
6.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。
7.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解雇者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。
8.繼續(xù)前進。
讓員工們互相道別，然后還要繼續(xù)前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經濟景氣時并無大礙，但在經濟不景氣時必須淘汰那些經驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。
裁員后，留下的員工可能會感到內疚（“為什么我留了下來而同事卻被解雇了？”），或許會擔憂他們自己工作的穩(wěn)定性（“下一輪裁員我還能留下來嗎？”）和公司的前景（“公司能生存下去嗎？”）。
你應該設定目標（或重新強調已有目標），告訴團隊里的每一個人：為實現這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中。
9.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。
10.不要乞求同情。有時經理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者。
11.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務。
