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企業管理須平衡好“人情和制度”這兩條腿

來源:中國起重機械網
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標準是目的,是分界線。比如說現在不管企業實行的人情還是制度管理,目的通常都是為了調動員工積極性,開發員工潛力。
所以,當人情過了頭,員工開始疏懶,不積極,潛力激發不出時,通常良好的獎懲管理就能在平衡中起到有效的作用;同樣,當制度苛刻,員工消沉,不愿賣力時,只有人情,才能使起在平衡中重拾信心,進取努力。
在這一過程中,正視人性是重要的。
人性宜疏不宜堵,宜管不宜放。人情過度,人性放則無規矩,所以要制度;制度酷,人性堵則無創造,所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處,使人性在寬松而不泛濫,緊張而又活潑的環境下,才能最大程度實現自我,為公司做貢獻。
只是如何讓員工最大程度做貢獻,方法也是重要的。
記得看過一個故事:說公司最牛的業務員總遲到,屢教不改,按制度罰,恐其逆反,影響業績,不管,無以服眾,影響長期發展。怎么辦?經過思考,公司在發工資時果斷地扣了其錢,而第二天,上級主管又把其叫到辦公室,說因其業績好,獎勵了他,同時和他認真談了遲到問題。從此,該員工再不遲到。
所以,只有胡蘿卜,員工容易驕橫,只有大棒,員工沒有歸宿,只有胡蘿卜加大棒,員工才能認識自己,認識公司,從而成為“三好員工”。
由此,當人情泛濫導致公司發展受限時,公司揮淚斬馬謖并不為過;當公司初起步,公司講究“情同手足”,也是正確的。畢竟管理是科學,只不過是藝術的科學。而要科學成為藝術的科學,全在公司具體實況,全在平衡與非平衡之間。
非平衡,公司走路就容易摔跤;平衡,公司就能奔跑。
本人認為,只有讓奔跑持續下去,讓平衡形成自己的特色體系,農業龍頭才不會因中國常見的“人情”而使企業經營遭遇失控而癱瘓,也不會因制度苛刻而使企業像一架缺少潤滑油的機器。
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