(三)對下屬公平、公正

如果領導者以個人喜好和利益來獎評下屬，最終往往出現“下屬將主要精力放在如何去經營上級，而不是如何去經營業務、工作”，以下現象往往也在所難免：

在領導面前阿諛奉承的多了，服務領導的意識強了，越來越多的人開始琢磨上級的喜好;

領導偏愛和私交好的員工得到重用，而高績效的員工很可能會被“鞭打快牛”，得不到認可和肯定，低績效但是會經營領導的員工卻備受偏袒，得不到應該的懲戒;

最終的結果是高績效的員工流失，大部分的員工向“低績效、低標準”看齊，團隊失去蓬勃向上、積極進取的氣勢和動力。

“對下屬公平、公正”是對領導者的基本要求，具體表現為：

領導者基于事實的業績和關鍵行為的能力，對下屬進行客觀、全面評價，以績授獎，以能授權，讓雷鋒不吃虧;

對低績效尤其是“不做事且在組織中發揮負面作用的員工”給予必要處罰甚至淘汰;

進而通過“獎勤罰懶”使大部分員工專注于如何改善績效、提升能力、多做貢獻，而不是如何經營領導。

(四)遵循“法制”精神

“法制精神”淡薄是中國企業規模化管理的最大挑戰，也是中國管理者走向“職業化”的最大瓶頸。其中具體表現為：

1.“情”大于法，對人不對事。在濃厚的“人情”氛圍下，人情大于制度，大于原則：面對有“情”者制度可以修改，原則可以打折，規則可以放行，可行可不行的肯定行;面對無“情”者，不管是否有利于企業和工作，雞蛋里面挑骨頭——可行的也不行，可行可不行的肯定不行，所謂“人對了，啥都對了;人不對，啥都不對”。制度、規則退去“光華”，淪落成投資“人情”的工具。

2.個人凌駕制度之上。企業的干部尤其是中、高級領導干部不能嚴格自律，公然破壞公司的政策、制度、流程和紀律。“制度、規則是管理、約束別人的，但不包括自己”，“管別人時，把自己當成管理者;輪到自己時，就把自己當成老百姓，甚至是特權者”。殊不知，管理層級越高，違法帶來的組織成本越高——“一個高官的違法成本超過10名老百姓的成本”，上行下效并且沿著管理幅度放大，導致制度、紀律約束力下降，組織渙散，嚴重影響戰斗力。

3.當“老好人”，放棄原則和制度。“堅持不堅持制度、原則不重要，關鍵是不能得罪人”，這是大企業病的典型癥狀——“做人比做事重要”，“好人”文化盛行，該堅持的原則不堅持，該較真的事情不較真，拿原則做交易，換得一團和氣。殊不知，“老好人”是管理中的假好人——好人只說好話，但好話遠不是真話;好人不得罪人，但放棄原則是對組織“作惡”。

雖然“對事不對人，嚴格自律，敢于堅持制度、原則”是職業領導者應該遵循的基本準則，但在我們大部分中國企業當中，卻有些“陽春白雪”。這或許就是中國企業做大難做強難的主要癥結之一。

現在市面上不乏如何提升企業普通員工職業化的培訓課程和書籍，但事實上，中國企業領導者的職業化問題，更為迫切和關鍵，它猶如橫跨在企業管理提升面前的大山，是民企管理轉型不能不跨越的障礙。

“勇于承擔責任、勇于自我批評;不拉幫結伙;對下屬公正、公平;遵循法制精神”這“四項基本原則”，不僅和我們企業的內部管理有關，也和我們民族的歷史、傳統和文化相關，它代表了一種理性、正直的“企業人格”。“理性、正直”是一種力量，它會推動領導者們因“理性、正直”而優秀，企業因“理性、正直”而簡單、高效，而具有不可戰勝的競爭力。(文/《管理智慧》)